給与構造改革等に関する交渉の概要
○日時 平成１８年１月２７日(金）10時05分～12時10分
○場所 第２会議室（本庁地階）
○出席者 知事部局：柴田参事監兼職員課長、伊澤給与管理室長、広瀬課長補佐、
斉藤副主幹
県職労：片山執行委員長、山中書記長
現企労：有本執行委員長、谷本副執行委員長、上田書記長 他５名
＜概要＞
１ 給与減額措置について
県：
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現在行っている給与の５％カットが職員の志気に影響を与えることは認識しており、諸手当の見直しや給与構造改革の実施などを控えていることを踏まえると配慮することも必要と考えている。いま具体的な数字を提案することはできないが、諸手当の見直しなどの進捗を踏まえ県の財政状況を考慮して、縮減を図る方向で検討したい。 |
組合：
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前回の交渉でも、手当等の見直しや主任主査等の見直しは、財政の問題である給与カットとは別問題であると整理したはずである。組合としても議会日程に配慮して精力的に交渉を組んでおり、我々も判断していかなければならないと考えているが、今のように具体性のない回答では、判断のしようがない。 |
県：
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組合の主張は理解するが、予算に大きなウエイトを占める人件費の状況を踏まえて、財政的にどの程度のカット率の縮減が可能であるか見極めることが必要であり、現時点で確定的なことを申し上げることは難しいということは理解して欲しい。縮減の方向で検討したいと方向性を示している。 |
組合：
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世間の常識から言っても、具体的な条件が示されなければ判断はできない。県の回答では、予算を締めてみて結局カット率の縮減はできませんでしたということもあり得るということだ。 |
県：
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現時点では予算に不安定な内容が含まれていることは組合も理解していただけることと思う。そうした不安定な段階の予算を前提に具体的な数値を言うことは困難であることは分かってほしい。 |
組合： |
それでは、逆に、いつになったら具体的に示すことができるのか。 |
県： |
率直にいうと、人件費総額が把握できた段階である。 |
組合：
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カット率の縮減に対しては、組合員は大きな関心をもっている。県側は人件費が固まってからでないと縮減幅を答えられないということであるが、議会に対して縮減を検討することを報告するつもりであることは回答できるのではないか。 |
県： |
条件が整えば。 |
組合：
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条件が整えばとは特殊勤務手当などの手当見直しについて整理がついたら、縮減してもよいという意味だと思うが、それはバーターである。 |
県：
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決してバーターにするつもりはないが、人件費の総枠を考慮すると、見直しの状況をみながら判断せざるを得ない。想定できる数値がないわけではないが、人件費が確定していない段階で、先にカットの縮減方法を具体的に示すことは出来ない。 |
組合：
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そういう回答では問題が整理できない。議論が繰り返しになる。現在の検討において想定している縮減内容を聞くことはできないか。 |
県：
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現在のところは、４～６％カットをしている現行制度をそれぞれ１％ずつ引き下げとすることを想定し、それが財政的に可能かどうか、なんとかそういう方向でできないかを検討している。 |
組合：
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給与カットについては、労使合意のないまま実施しているのが現状である。かなりの職員が昨年より財政が大変な状況にあると認識していると思うが、もっとわかりやすく伝わらないと納得できることにはならない。県は、賃金という最大の勤務条件について労使合意がないことをどう考えているのか。 |
県：
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原則的には、労使合意に基づいて勤務条件を決定することが正常な姿だと考えている。現在行っている給与カットは、財政危機に際しての緊急避難措置としてお願いしたものであり、合意はなかったが、議会の議決、予算化・条例化などの必要な手続を経て実施しているものである。正式に制度化されている現実を踏まえて話し合いをしていかなければ、前に進むことはできない。 |
組合：
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組合はカットを絶対反対と言ってきたわけではない。なぜ５％カットなのかということについて、県は使用者として十分に職員に対して説明してきたといえるのか。当局の危機感が職員に伝えられていない。 |
県：
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財政が今どれだけ大変な状況にあるかは職員みなさんに周知し理解してもらうことが必要だと思う。財政状況は可能な限りオープンにしており、職員の中にもいろいろな考えがあろうが、職員がどれだけ財政危機を自分のこととして受け止めるかにかかっている。昨年提出した資料もどう分かりやすく説明しようかと工夫をした上で作成したもの。 |
組合：
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県の出す資料には理念がない。現在可能なことを寄せ集めただけのものでしかない。条件が変われば途中の変更もありうることを前提としながらでも、将来に向けての道筋を示すべきである。 |
県：
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理念はある。鳥取県が自立して持続していくことこそ理念である。制度がころころと変わり、先のことがさっぱりわからない状況において展望を示すことの方が不誠実な態度である。計画や目標数値を設定すれば、つじつま合わせになってしまうので、目標は設定しないのが、鳥取県の今のやり方である。
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組合：
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目標は示すべだ。民間でいう経営計画を示してもらいたい。１％という想定は、感覚的には努力されていることは分かる。ただ、それ以上のものが今はないというなら、我々もこれ以上今議論するものがない。持ち帰って検討する。
ただ、昨年のカット開始について合意できなかった問題は、カットそのものの是非ではなく、その必要性を県側がきちんと説明できなかったことが原因であるあることは、この際改めて言っておく。
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２ 給与制度見直し（給与構造改革等）に係る要求書について
組合：
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モデル賃金としてのポイント年齢ごとの目標水準について、県は、使用者として職員に何か示してもらえるのか。 |
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県：
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わたり廃止の交渉の際にも言ったが、1.種職員を除いたところで国家公務員との均衡を図っていきたいと考えている。ただし、現時点で具体的に金額の目標を設定することは難しいが、国家公務員の直近の平成１７年４月のデータで推計すると３０歳あたりで２５万円くらい、３５歳で３０万円くらいが国の給与水準だと認識している。現時点に限って言えば、この水準との均衡を考慮して制度を設計したいと考えている。今後、国の状況が変われば、それに応じて修正していくことになると思う。 |
組合：
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初任給が低いことは互いに認識していることだと思う。再度、若年層の給与水準について県の考えを説明されたい。 |
県：
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民間の実態を踏まえ、初任給の基準の引き上げを検討するよう人事委員会にお願いしたいと考えている。査定昇給制度を導入するにあたっては、特に若年層の運用において、査定昇給の趣旨を前提にしながら、能力開発期であることなどの若年層の特性を考慮したあり方を検討したいと考えている。 |
組合： |
具体的にはどのような措置か。 |
県：
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まず初任給基準の引き上げが考えられる。また、査定昇給の運用において、例えば新１級から新２級への昇格の際に、一定の能力水準に達しているかどうかによって、プラス評価をすることなど、水準を踏まえた上で節目節目で評価ポイントを設けることが案として考えられる。具体のやり方は組合の意見を聞きながら検討したい。 |
組合： |
具体的なやり方の案はいつ示されるのか。 |
県：
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できるだけ早く示したいと考えている。国の運用が分からない部分もあるが、遅くとも次の昇給の前には決めなければならないものである。 |
組合：
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次の昇給とはいつを考えているか。組合としては、国に準じて１月１日を要求する。ただ、県がそういう考え方をもっていることは評価できる。県内民間の初任給が一つの指標と考えるが、国家公務員より高くなる。県もそういう認識に立っていると考えてよいか。 |
県： |
民間の実態を踏まえて初任給の水準を検討すべきことは認識している。 |
組合：
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初任給格付だけでなく、他制度によっても均衡を目指していくことでよいか。また、来年度の勧告で新規採用職員の初任給を引き上げる方向で人事委員会に検討をしてもらうということでよいか。 |
県：
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民間の状況を踏まえ、県としてもそういう方向で人事委員会に調査、検討をお願いするつもりである。 |
組合：
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査定昇給のゆるやかな導入ということであったが、具体的にはどのような内容か。 |
県：
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現時点では、公務能率評定をそのまま査定昇給に適用することは難しいと考えている。管理職層から限定的に運用することからはじめてみてはどうかと考えている。非管理職層においても、全く運用しないというのではなく、特別に顕著な成績をあげた職員には、上位区分を運用する方法もあると考える。具体的な方法については別途十分に労使で協議したい。 |
組合：
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管理職層から導入ということであるが、評価の公平性を、管理職についてもどうやって確保するのか検討を要すると思う。交渉事項ではないと思うが、管理職の職務内容を部下職員によく認識させて逆評定を行い、逆評定の精度を向上させた上で結果を考慮することを要望する。 |
県：
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いずれにしても査定昇給の運用方法については、原案段階から職員にオープンにし、開かれた議論をしながら検討を進めることとしたい。 |
組合：
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| 高齢者の昇給抑制については、改善といえば改善ではあるが、なぜ抑制しなければならないのか。査定する方も、せっかく優秀という評価をしたのに給料が半分しか上がらないのならば残念に思うのではないか。 |
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県：
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高齢者の昇給抑制については、成績反映の考え方から、現行は５５歳で昇給停止となっていたのを撤廃するが、民間において高齢者の給与の抑制が行われている実態を踏まえ、昇給幅を抑制するものである。 |
組合：
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枠外昇給がなくなるのは何故か。例えば、査定昇給で優秀な職員が８号昇給を繰り返すと早期に最高号給に到達し、以後昇給停止となるのは不合理ではないか。 |
県：
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職務給の原則を徹底するため、各級の給料月額の重なりを少なくし、額の幅を固定化する考えである。査定昇給で８号給を繰り返すというのは極端な例であり、優秀な者は上位の級に昇格することとなると思われる。組合は、給料表の号給の延長を要求しているのか。 |
組合：
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そうである。人事委員会と勧告前に交渉したときに組合からは旧３級の号給の延長を要求したが、新３級の号給を延長した勧告が出てしまった。知ってのとおり、人事委員会とはもめたので、議論を深めることができなかった経緯がある。新２級の号給の延長を要求したい。 |
県：
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県としては、勧告どおり実施したいと考えており、今のところ、号給を勧告より延長する考えはない。ただし、枠外相当のその時々の在職状況に応じて労使協議を要求されることに対して、それを拒むものではない。 |
組合：
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評定の関係で、被評定者に対する研修を是非行ってもらいたい。行う際には、やり方を協議させてもらいたい。 |
県：
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被評定者研修については必要だと認識している。来年度は、被評定者の研修も検討したい。ただし、そうなると、知事部局だけで３千人の職員がおり、評定者研修との重点の置き方などを踏まえて検討せざるを得ない。物理的な問題もあるので具体的にどう行えるのか検討しなければならない。 |
組合：
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初任給決定における前歴の２次換算を廃止することについて、国や人事委員会の考えを確認すると言うことであったが、どうであったか。撤廃する場合、在調（新規採用者と在職者の給料の均衡調整）はどうなるか。 |
県：
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人事委員会に確認したところ、まだ具体的な改正内容は明らかになっていないが、国が改正を行えばそれに準じる方向で検討していると聞いている。また、国が在調を行う方針であるとのことであり、県もそれに準じて行う方向である。
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３ 平成１７年度賃金・労働条件要求について
（省略）